Перший – ранжування важливості стратегічного позиціонування, відбору та працевлаштування, системного менеджменту та управління стимулами в розвитку підприємства;
Інший – ранжування ваги відповідальності між керівниками та виконавцями та воротарями в їхній роботі.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>відбір і працевлаштування, системне управління та управління стимулюванням можуть взаємно регулюватися на різних етапах розвитку підприємства;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>відповідальність воротаря.
Зосереджуючись на цих двох консенсусах, сьогодні ми проведемо подальшу поглиблену дискусію, обговоримо теоретичну основу цього погляду та обговоримо діалектичний зв’язок між ними.
Чому ми повинні так урочисто обговорювати це питання? Це стосується не лише розвитку нашої групи, особливо новоствореної компанії, але й управління всією групою, і, що більш важливо, дозвольте всім нашим менеджерам у майбутньому працювати. Уточніть свою роль і посаду, що більше сприяє гладкому розробка різноманітних завдань.
По-перше, давайте розглянемо першу тему - зв'язок між стратегічним позиціонуванням і відбором, системним менеджментом і стимулюючим менеджментом.
Що таке стратегія і що таке стратегічне позиціонування?
Стратегія – це загальний напрямок виживання та розвитку підприємства. Підприємець якось сказав таке речення: стратегія визначає долю підприємства, модель визначає коефіцієнт зростання підприємства, а менеджмент визначає відсоток зростання підприємства.
Розвиток підприємства – це процес зростання та розширення, який включає як кількісне збільшення, так і якісні зміни. Взагалі, стратегія корпоративного розвитку включає три основні питання: що компанія робить у довгостроковій перспективі, на що спиратися і як це робити.
Те, що підприємство робить у середньостроковій та довгостроковій перспективі, - це добре позиціонувати його, що також називається стратегічним позиціонуванням
Стратегічне позиціонування - це сфера діяльності та бізнес-цілі, яких підприємство дотримується протягом певного періоду часу. Загалом, яким бізнесом має займатися компанія? Який продукт або послуга розробляється? Де і як конкурувати? Які темпи розвитку? Яку конкурентну позицію ви хочете встановити? І так далі, метою стратегічного позиціонування компанії є зосередження на певній точці конкуренції та ефективний розподіл різноманітних ресурсів для формування унікальної конкурентної переваги.
Стратегічне позиціонування підприємства має фази, і різні етапи розвитку можуть мати різне позиціонування.
Те, від чого залежить підприємство в середньостроковій і довгостроковій перспективі, - це розширення своїх ресурсів.
Необхідно встановити уявлення про великі ресурси, включаючи матеріальні ресурси, людські ресурси, фізичні ресурси, інтелектуальні ресурси, внутрішні ресурси, зовнішні ресурси, ресурси часу, ресурси простору, реальні ресурси, потенційні ресурси, прямі ресурси, непрямі ресурси, економічні ресурси політичні ресурси та матеріальні ресурси. Ресурси, нематеріальні ресурси тощо.
Щоб спланувати, як підприємство буде працювати в середньостроковій і довгостроковій перспективі, необхідно сформулювати стратегічні заходи, які також називають макетом.
Стратегічні заходи є запорукою позиціонування, втіленням ефективного використання ресурсів і ключовою частиною стратегії розвитку підприємства. З чого почати, що робити спочатку, що робити далі, які ключові моменти захистити, від чого позбутися, яку політику запровадити, які стратегії використовувати, як планувати, як діяти тощо, усе це важливо зміст стратегічних заходів.
Отже, корпоративна стратегія розвитку є стратегією корпоративного розвитку, а стратегічне позиціонування є фундаментом сучасного корпоративного менеджменту та передумовою ефективної реалізації різноманітних заходів корпоративного управління. Важливість стратегічного позиціонування для підприємства очевидна.
Після того як компанія визначила своє позиціонування, три важливі речі: знати людей, відбирати людей і працевлаштовувати людей!
Хтось запитав Білла Гейтса: «Якщо ви залишите свою нинішню компанію, чи зможете ви створити другу Microsoft?
Білл Гейтс твердо відповів: «Так». Але далі він додав речення: «Просто дозвольте мені забрати 100 людей».
Ендрю Карнегі якось сказав: «Заберіть моїх працівників і покиньте фабрику, і незабаром фабрика заросте бур’янами; заберіть мою фабрику і залиште моїх працівників, і незабаром у нас буде нова. Хороша фабрика».
Джобс сказав: «Хороший працівник може перевершити 50 посередніх працівників».
Усе це ілюструє важливість людей. Усе управління починається з вибору правильних людей, і всі результати починаються з використання правильних людей.
Ключ до успіху чи невдачі підприємства полягає у виборі та працевлаштуванні людей.
Перш за все, критерієм відбору кандидатів є як здібності, так і політична чесність, насамперед чесноти. Маленька перемога залежить від мудрості, велика перемога залежить від чесноти.
Як керівник підприємства, ви повинні не тільки вдосконалювати власну грамотність, а й стати культиватором командної грамотності.
У 2016 році на Національній конференції партійного будівництва державних підприємств Генеральний секретар Сі Цзіньпін підкреслив, що «керівники державних підприємств повинні бути лояльними до партії, мати сміливість впроваджувати інновації, добре керувати підприємством, процвітати підприємство та бути чесним і чистим». Це державне підприємство. Стандартом для членів партії підприємства та керівних кадрів є також загальна вимога до них брати на себе відповідальність ставати сильнішими, кращими та більшими державними підприємствами, виконувати свої обов’язки та виконувати свої обов’язки.
Поєднуючи практики управління більшості компаній, якщо ви хочете стати чудовим корпоративним менеджером, ви повинні мати принаймні «п’ять речей».
1. Мати здатність до навчання.
Люди не народжуються, щоб знати, але вчаться знати. Менеджери вивчають принаймні чотири речі:
1. Політичний дух, закони та правила;
2. Міжнародні знання та знання ринку;
3. Корпоративна стратегія та знання бізнесу, особливо знання власного бізнесу;
4. Знання книг, передові моделі, такі як китайська класика, біографії тощо.
Тобто, від політики до підприємства і до окремої людини навчання має проходити.
2. Має бути обізнаність про ринок, включаючи обізнаність про конкуренцію, обізнаність про інновації, обізнаність про продуктивність та обізнаність про розвиток.
Ринкова економіка є конкурентною економікою;
Інноваційна свідомість означає, що ми не повинні слідувати старим шляхам і покладатися виключно на досвід у виконанні речей, а повинні постійно долати обмеження мислення.
Засвоюйте нові знання, аналізуйте нові ситуації, висувайте нові ідеї, вирішуйте нові проблеми та працюйте творчо.
Усвідомлення ефективності полягає в тому, щоб прагнути покращити власний рівень управління, зменшити витрати та постійне підвищення прибутковості.
Розвивати свідомість означає розуміти принцип «йти проти течії і відступати, якщо не йдеш вперед».
3. Мати професіоналізм, тобто наполегливо працювати без нарікань, мати почуття відповідальності, усвідомлення загальної ситуації та професіоналізм.
Працюйте наполегливо, не нарікаючи, менеджери повинні наполегливо працювати, вміти зносити труднощі та витримувати важку роботу, не боятися труднощів, але також не скаржитися, протистояти образам і тиску та бути готовими віддавати.
Відповідальний дух, керівники повинні подавати приклад, бути послідовними один з одним, нести високу відповідальність за компанію та працівників і проявляти ініціативу, щоб брати на себе відповідальність, коли стикаються з труднощами, а не лукавити.
Усвідомлення загальної ситуації. Як керівник, ви повинні завжди прикидатися підприємством, зосереджуватися на загальній ситуації та всім серцем сприяти розвитку підприємства.
Вони повинні бути амбітними, менеджери повинні мати сильне почуття професіоналізму та відповідальності, інтегруватися в підприємство, бути скромними та розважливими, наполегливо працювати та реалізовувати свої особисті ідеали та амбіції в розвитку підприємства.
По-четверте, мають бути професійні стандарти.
Так званий професійний рівень означає володіння бізнесом, орієнтацію на професіоналізм, вміння підводити підсумки, бажання робити, вміти робити і досягати результатів. Будьте професіоналом у своїй позиції та станьте експертом у професійній сфері.
По-п'яте, ми повинні мати сферу думки.
Зі здоровим ставленням, твердою волею, широкою думкою та надзвичайною лояльністю до компанії він може не лише «поділитися багатством і пошаною» з компанією, але й «поділитися труднощами» з компанією.
Голова Мао зазначив: «Після визначення політичної лінії вирішальним фактором є кадри».
Діалектичний зв'язок між системним менеджментом і стимулюючим менеджментом
Дослідження корпоративної системи пройшло три важливі етапи від стародавніх часів до сьогодення, під час яких виникли три важливі фігури: Тейлор, Мейо та Друкер, які зробили великий внесок у розвиток «теорії управління».
Тейлор, створивши «наукову теорію менеджменту», вважав, що люди працюють заради економічної вигоди, а гроші є єдиною мотивацією для стимулювання ентузіазму працівників.
Мейо зробив фундаментальну зміну в дослідницькому напрямі теорії менеджменту завдяки «Хоторнському експерименту», дозволивши людям ступити в двері «менеджменту людства», і створив багато чудових теорій людської природи, таких як теорія ієрархії потреб Маслоу. . Експеримент Готорна показує, що економічні чинники – це лише друга річ. Соціально-психологічні чинники, такі як соціальна взаємодія, визнання оточуючими, приналежність до певної соціальної групи, є першими факторами, які визначають трудовий ентузіазм людини. Тому теорію менеджменту Мейо також називають теорією «міжособистісних відносин».
Друкер вважає, що: менеджери не можуть мотивувати співробітників, люди повинні покладатися на себе, щоб мотивувати себе. Виходячи з цієї передумови, він створив повний набір цільової системи управління.
Система підприємства — це правила діяльності, сформульовані підприємством для досягнення вищої мети. В основному включають систему управління та систему заохочення. Система стимулювання втілює правила розподілу багатства та вирішує проблему того, для кого воно виробляється. Система управління відображає правила ефективності виробництва багатства і головним чином вирішує проблеми «що виробляти» і «як виробляти».
В управлінні бізнесом управління та мотивація працівників є важливими та складнішими речами, які доповнюють один одного. Суть управління стимулами полягає в тому, щоб мобілізувати ентузіазм людей, а суть менеджменту системи полягає в тому, щоб зробити систему стимулів науковою та ефективною. Без розумної системи стимулювання, якою б хорошою не була система управління, вона не має сенсу, але існує лише хороша система стимулювання, а система управління не є науковою, і підприємству важко досягти успіху. Система заохочення заохочує людей до наполегливої праці та надихає на добрі справи в серцях людей, головним чином для хороших людей. Це змушує хороших людей працювати старанніше, креативніше та автономніше. Система управління передбачає, що люди егоїстичні, починаючи з точки зору управління «поганими хлопцями» для досягнення корпоративних цілей. Це робить поганих хлопців нездатними робити погані вчинки і змушує їх продовжувати робити хороші речі. Якщо так триватиме далі, погані хлопці відвикнуть робити погані вчинки, а погані хлопці перетворяться на хороших хлопців. Контролюючи поганих хлопців, це також запобігає хорошим хлопцям робити погані речі під спокусою інтересів і продовжує залишатися хорошою людиною.
Тому система заохочення збільшує кількість хороших людей, а система управління зменшує поганих.
Друге питання: відносини між керівниками та виконавцями, є лише відстаючі керівники, а відстаючих виконавців немає!
Менеджери є основою організації і мають подвійну ідентичність підлеглих і лідерів. З одного боку, як підлеглий, організовуючи виконання завдань, поставлених начальником, він одночасно керує роботою підлеглого; з іншого боку, як керівник, керуючи підлеглим виконанням завдань відділу, він також приймає керівництво вищестоящого. Відповідає за організаційні цілі, виконує вказівки начальника, знаходить проблеми та вносить пропозиції, здійснює самоуправління; нести відповідальність за виконання підлеглими своїх посадових обов’язків і досягнення поставлених цілей відповідно до вимог, нести відповідальність за формування команди та нести відповідальність за ріст і прогрес підлеглих; і паралельні відділи спілкуються, координують і співпрацюють один з одним.
Щоб стати відмінним менеджером, ви повинні мати правильне позиціонування ролі та її визнання.
Вісім ролей менеджерів
(1) Планувальник
Необхідно чітко розуміти загальну стратегію компанії, пам’ятати про цілі компанії, відповідно сформулювати конкретний план виконання та розкласти цілі для кожного. Координувати дії працівників, підвищувати їхню ініціативу, зменшувати сліпоту, налагоджувати роботу в порядку.
(2) Виконавець
Як керівник, філософія управління, стратегічне планування та деякі конкретні плани та методи рівня прийняття рішень на підприємстві повинні правдиво та точно передаватися кожному працівнику, суворо виконувати стандарти роботи та сумлінно виконувати посадові обов’язки.
(3) Вирішувач кризи/проблеми
Компанія запрошує вас вирішувати проблеми, а не створювати проблеми. Повідомляйте про проблеми, доносьте рішення до підлеглих і навчайте їх повідомляти про проблеми з рішеннями.
(4) Зразковий
Керівники повинні добре працювати над собою, щоб швидкість особистого зростання не відставала від швидкості розвитку підприємства, і подавати приклад для підлеглих через хороше самоуправління. Коли людина не може керувати собою, вона втрачає кваліфікацію і здатність керувати іншими.
(5) Партнери з виконання
Також називається спільнотою продуктивності. Діяльність керівника залежить від підлеглих, а результативність підлеглих залежить від керівника, і вони взаємозалежні. Як керівник, ви повинні направляти та допомагати своїм підлеглим шляхом рівноправного діалогу, замість того, щоб сліпо звинувачувати та критикувати їх, ви повинні допомогти своїм підлеглим сформулювати плани підвищення продуктивності та постійно покращувати їхні можливості.
(6) Керівник
Нагляд і перевірка не мають нічого спільного з довірою. Впровадження системи вимагає не тільки свідомого супроводу, а й організаційного нагляду. Співробітники не будуть робити те, що ви хочете, а тільки те, що ви перевіряєте; якщо щось наголошуєш, то перевіряй, а якщо не перевіряєш, то не звертай на це уваги.
(7) Лідер
Наполеон сказав: «Група овець на чолі з левом може перемогти групу левів на чолі з вівцею». Тому не нарікайте на те, що ваші підлеглі вівці, адже неважливо лев він чи баран, важливо чи лев ви! Ще Наполеон казав: «Ніколи не буває некомпетентних солдатів, є лише некомпетентні офіцери». Робота команди неефективна. Не можна звинувачувати підлеглих, а керівника колективу. «Один головний швець веде за собою трьох Чжуге Лян, що дорівнює чотирьом головним шевцям».
Отже, менеджер визначає команду! Стиль керівника визначає стиль колективу; мислення менеджера визначає мислення команди! Швидкість менеджера визначає швидкість всієї команди. Якщо менеджер прогресує, команда прогресує; якщо змінюється керівник, змінюється команда!
(8) Тренери
Якість підлеглих відображає якість керівників. Низька якість підлеглих не є відповідальністю керівників, але це відповідальність керівників за те, що якість підлеглих не можна покращити. Підлеглі слідують за керівництвом, незалежно від того, скільки грошей вони заробляють, якщо знання, навички та трудові здібності людини не вдосконалюються постійно, керівник некомпетентний.
Проілюструємо на прикладі відносини між керівниками та виконавцями
Ма Юнь якось сказав, що є лише дві причини для працівників залишати роботу: одна полягає в тому, що грошей немає на місці; інша — що вони зазнають кривди;
Однак філософія менеджменту Huawei вважає, що коли підлеглі роблять помилки, відповідальність лежить насамперед на керівниках; Крім того, культивування талантів і надання їм можливості додати цінність є ефективним способом підтримувати здоровий розвиток організації. Як керівник, ви повинні бути собою, менше скаржитися і більше вирішувати проблеми. планувати.
Порівняно зі словами пана Ма Юня, погляди Huawei більше визнають більшість людей. Зараз безсумнівно, що Huawei стоїть на рівні підприємства світового рівня.
Будь-яка компанія має проблеми, і Huawei не є винятком. Багато людей часто скаржаться, коли вони в Huawei: це нелюдськи, це нелюдськи, це нерозумно, а це нерозумно. Однак одного дня після того, як я пішов, я завжди «мріяв повернутися до Huawei», тому що лише після того, як я пішов, я виявив, що «промивання мізків компанії» та «курячий суп», які я колись вважав, були справжньою суттю Huawei, тому що це було Лише після відходу я по-справжньому зрозумів Huawei. Підкреслено «первісний намір керівництва».
Перший: помиляються підлеглі, відповідальність в першу чергу лежить на керівнику.
Найкращий спосіб якомога більше вберегти працівників від кривд — це виховати хороших менеджерів.
Підлеглі роблять помилки з різних причин. Перш ніж звинувачувати його, спочатку подумайте, чи на місці ваша роль?
Huawei не дозволяє підлеглим «пихати горщик». Зіткнувшись з проблемами, керівники спочатку критикують себе.
Як тільки керівники почнуть розмірковувати над власними проблемами, вони уникнуть виникнення «стигматизації» і «скарг», а вирішення всіх проблем повернеться до реалістичної перспективи.
По-друге: наголошуйте на оцінці людського капіталу перед оцінкою фінансового капіталу.
Стаття 13 «Основного закону Huawei» написана так: Можливості, таланти, технології та продукти є основною рушійною силою для зростання компанії.
Це свідчить про те, що Huawei надає великого значення навчанню талантів. Якщо ви приєднаєтеся до мене, ви пройдете навчання. Те, що вам потрібно зробити, це зробити вашу власну додану швидкість вищою за швидкість, яку потрібно покращити організації. Незалежно від того, перебуваєте ви в компанії чи ні, я сподіваюся, що ви людина, яка отримала цінність.
Тому люди, які залишають Huawei, незалежно від причини, майже завжди сумують за компанією.
Huawei використовує ці два речення, щоб навчати менеджерів і допомагати їм формувати початкові прагнення керівництва. Вони також становлять цінності управління командою.
Тому на будь-якому підприємстві відповідальність керівника більша, ніж відповідальність за виконання.
